”Endast 43 procent anser att ledningsgruppen orkar med att få strategisk höjd i dialogen.” Källa: PwC
De ovanstående utmaningarna sätter ljuset på en utmaning som är långt mer dramatisk då den utmaningen ensam snabbt kan stjälpa ett företag ner i förfall.
Om vi utgår ifrån att det dagliga styrelse- och ledningsarbetet lider av de utmaningar McKinsey och PwC gör gällande så räcker det väl för att skapa problem med tillväxt och lönsamhet. Men det blir tyvärr värre…
Den utmaning som dock utklassar de utmaningar som nämnts är bristen på kompetens inom det digitala i styrelser och ledningsgrupper.
Vad som dock sker avseende det digitala är att det finns ett stort antal nyckelpersoner i ledande positioner som saknar relevant digital kompetens, en kompetens som skapar förutsättningar för tillväxt, leder bolagen förbi grynnor och skär, för att växa och frodas.
Men om nyckelpersonerna saknar grundläggande digital kompetens är det naturligtvis svårt att veta vilka frågor man ska ställa sig, vilka verktyg finns till förfogande, hur gör andra, hur kan jag argumentera för en lösning utan att veta att den finns?
Som affärskonsult som på daglig basis arbetar med företagsägare, styrelser och ledningsgrupper kan jag bara konstatera att det finns ett enormt kompetensgap.
Dilemmat ligger ofta just i det faktum att många inte ens vet att de saknar relevant digital kompetens, och ofta leder tidsbrist till att den digitala kompetensutvecklingen sätts på “HOLD”.
Tyvärr landar vi i ett annat dilemma i jakten på digital kompetens, motsatsförhållandet avseende Ledarskapserfarenhet och Digital Kompetens.
I grafen ovan försöker jag illustrerar detta, det finns alltså gott om Ledarskapserfarenhet i stora grupper som dock saknar relevant Digital Kompetens, och tvärtom, dvs. det finns stora grupper med Digital Kompetens som dock saknar Ledarskapserfarenhet.
Viktningen varierar säkert i olika branscher men dilemmat är lätt att se, speciellt om det kopplas till åldersfördelning, där vi med all säkerhet kan se den äldre populationen i den gula cirkel och den yngre populationen i den gröna cirkeln.
Utmaningen består i att flytta båda grupperna mot det Gul/Gröna området, det är den kompetens som behövs i alla företag i framtiden.
Självfallet varierar de olika erfarenhets- och kompetensbehoven men gäller dialogen ledningsgrupp eller styrelse blir polarisering mycket besvärande, och kanske de två kompetenserna ej når fram till varandra, då de talar olika språk, och därmed skapar grogrund för missförstånd och konflikter.
Vad där dina erfarenheter av detta? Hur löser ni dilemmat? Maila mig gärna på arne@olafsson.se
